Las organizaciones evolucionan
adaptándose, buscando su consistencia externa con la estrategia de la empresa y
su entorno competitivo y a la vez que la consistencia interna entre sus
elementos y desarrollando formas innovadoras para respondes a problemas
complejos y dinámicos. Todo esto es influenciado por el cambio de la era “Tecnológica”
y también es debido a la Globalización.
Esto lo podemos apreciar en la
película de amor sin escalas al momento de que el jefe de Ryan hace una junta
para decir ante todo su grupo de trabajo que necesitan evolucionar y adaptarse,
ya que había una crisis en E.U.A en ese entonces. Las organizaciones deben
cambiar por presiones competitivas y por necesidad de adaptarse al cambio
estructural que afecta a toda la economía y a cada uno de los sectores.
Esto explica la aparición de
las organizaciones divisionales, los conglomerados, y holding, y la
flexibilización organizativa que representa la aparición de las redes de
empresas.
Para ello Creig (el jefe de
Ryan busca crear redes en la empresa para evitar la crisis y superar la barrera
del bloqueo económico). Se recurre a la habilidad organizativa y de dirección. Lo
que se buscaba en la aparición de redes del sistema era reducir el tiempo de
diseño y desarrollo, y reaccionar rápidamente para mejorar su productividad a
la hora de despedir a las personas de las empresas.
El cambio dentro de la empresa
de Ryan se da a través del avance tecnológico que es uno de los motores
principales de la globalización de la competencia. Bien dice en un párrafo que ““La
tecnología de la información y la nueva naturaleza del control son los factores
facilitadores del cambio organizativo” esto es verdad, en la película pudimos
ver que había una reducción del 85% en el gasto aparte de que también se
buscaba que las personas que viajaban mucho se concentren más en sus vidas
aparte de viajar y viajar sin cesar.
Todos los cambios y demandas
de habilidades que requieren las empresas pasan por la edad del conocimiento.
Esto es sustancial dentro de lo que es el cambio y la adaptación de la organización
para su futuro por qué más que nada la organización de Creig buscaba personas
con capacidades y habilidades para mejorar el desempeño de su empresa. Yo creo
que se basaban en las fuerzas competitivas como: coste, velocidad y calidad, y
claro que sin olvidar el uso de las tecnologías.
Muchas empresas buscan
mecanismos de control alternativos que hacen redundante gran número de personal
o soporte, por ello se implementó el sistema de despedir gente a partir del uso
de tecnologías de la información, para poder tener un mayor soporte y a mayor
velocidad para los clientes. Estos mecanismos de control corresponden al poder
de los compradores, al déficit de habilidades de conocimiento y a la naturaleza
del control organizativo.
Vemos que la organización de
Ryan fue capaz de aprender a través de pensar en sistemas, en la capacidad de
las personas en los modelos mentales y en construir una visión compartida para
aprender en equipos.
Los sistemas de información se
transforman en la columna vertebral de la red de seguridad necesaria para
evitar el descontrol en las nuevas organizativas, esto era claro una vez
establecido el sistema de “fire out” a través de las redes de información, se podía
obtener la información inmediata de la persona que iba a ser despedida.
Podemos identificar a la organización
de Ryan haciendo uso de formas corporativas que son organizaciones basadas en
una estructura mucho más flexible y dinámica, con unidades pequeñas, autónomas
y autocontenidas”. Prácticamente tratan de facilitar la identificación del
cliente al que se sirve, tanto cuando es externo como cuando es interno.
Las unidades estratégicas de
negocio constituyen el bloque fundamental de las estructuras corporativas para
ello se implementó el sistema que trajo consigo Natalie para que se aumente la
productividad de la empresa. Todas las estructuras laterales se vieron
facilitadas por el creciente uso de las tecnologías de la información con
posibilidades electrónicas de comunicación prácticamente todas las directrices
de la organización sufrieron cambios sustanciales para poder mejorar junto con
la unidad estratégica de Natalie.
Las comunicaciones, los
procesos de decisión, las carreras profesionales y los sistemas de recompensas
serán cada vez más profesionales y los sistemas de recompensas serán cada vez
más horizontales o laterales.
Sin duda alguna la
organización de Creig nos demostró que fue es capaz de equilibrar tareas, transferir
conocimientos y hacer más prácticas a las personas de su organización.
Al final Ryan se fue dando
cuenta con la ayuda de Natalie de lo que se estaba perdiendo y de lo que podría
encontrar al ir a casa. Digamos que Ryan no tenía un horario flexible si
quiera, era realmente constante su agente y eso no le permitía vivir su vida personal.
Al llegar un punto de los procedimientos marcados por Natalie, la organización decide
quitar el programa de que conjunta tecnologías de la información para facilitar
el tiempo y reducir el costo de insumos por parte de los empleados ya que a
pesar de ser un sistema efectivo en su empresa y con buena disposición de
tiempo y calidad, carecía de tacto y era muy espontáneo. Creo que la gestión de
talento humano es importante tomar en cuenta el impacto que pueda tener para
las nuevas personas de la empresa y también para las que van de salida, es importante
tomar en cuenta los sentimientos y pensamientos de los empleados para facilitar
su gestión.
Esto lleva a la empresa a
volver a contactar con Ryan para hacerle saber que están interesados en ponerlo
a viajarlo de nuevo haciendo lo que más le gustaba. Digamos que la empresa
cambió su visión a futuro al ver que el sistema de Natalie era muy inconsciente
de las necesidades de las personas. Algo que Ryan decía mucho era que a las
personas había que verlas como parte integradora de la empresa y que no se podía
tomar a lo fácil el decirle en lo que fallan y por ende el decirles que ya no
funcionan más para la empresa.
Algo
que se vio también fue el caso de los asuntos internos (conflictos internos causados
por el cambio de directiva organizacional y tácticas aplicables al negocio) que
la empresa debe tener en cuenta como los cambios corporativos que pueden ser,
tanto buenos como malos pero que siempre se hacen con la firme idea de seguir
adelante.
Se
tiene que tener un cierto equilibrio el cual es la piedra angular de cualquier
organización que busca que su empresa tenga éxito y que esté entre lo más
correcto respetando principios y valores, que se mantengan siempre vigentes sin
importar que los tiempos cambien, y que se procure es siempre ir para adelante
juntos. Sin duda alguna esto va a ser que la empresa crezca a futuro y pueda
salir adelante a pesar de las barreras que se formen en su crecimiento.
