Resumen capítulo 8, 9 y 12. Creatividad, toma de decisiones
y participación.
1. Creatividad. Capítulo 8.
Se piensa que la creatividad solamente está relacionada con
idear cosas distintas a las ya existentes pero no es únicamente así, sino
también estas ideas sean socialmente útiles y que signifiquen un salto
cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Digamos que puede
recaer todo que la creatividad es cuando logras idear algo útil y funcional
para el beneficio de la sociedad.
En las organizaciones la creatividad se relaciona
generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.
El proceso creativo.
Para que un individuo pueda desarrollar considerablemente
sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones
de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una
manera libre las aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí
almacenados.
Para Peterson una persona puede favorecer su pensamiento
creativo si se da la oportunidad de pasar por 4 etapas:
1.
Saturación, aquí se trata de llenar la mente con
la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se va a abordar. En esta
fase es importante leer libros y revistas especializadas en el tema. También se
pueden consultar películas, conferencias, apuntes, etc.
2.
Incubación, esta fase requiere paciencia,
confianza y tranquilidad. La persona tiene que tener confianza en sus
habilidades. La tranquilidad llega al contactar con las habilidades que el
individuo cree que pueden ser inseguras.
3.
Iluminación, se ilumina la conciencia al
procesar todos los datos. Se manifiesta como una serie de alternativas muy
similares unas a otras pero, gracias a las pequeñas variantes entre ellas
podemos realizar numerosas comprobaciones.
4.
Verificación, se verifican, evalúan y pulen las
ideas. Es cuando las propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas
y de imágenes se llevan a la objetivación (palabras, estructuras, artefactos, y
mecanismos).
En cambio para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta
de seis pasos:
1.
Cuestionamiento, consiste en el origen mismo; en
el putno de partida desde el cual surge la necesidad o en el interés de crear.
2.
Acopio de datos, que en la propuesta anterior se
denomina saturación.
3.
Incubación.
4.
Iluminación.
5.
Elaboración.
6.
Comunicación, en el sentido de que la
creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad, que de uso
exclusivamente personal.
Laut, nos menciona que cuando una
persona encuentra lo que lo ha hecho con su vida o con alguna situación en
particular no le satisface, puede aplicar 3 principios del proceso creativo:
1.
El principio de autoanálisis, en el cual se
plantea la persona ¿qué es lo que he estado pensando hasta ahora?
2.
El principio de sugestión se plantea en, ¿qué
pensamientos debo tener para poder crear mi vida u otras situaciones tal y como
las deseo?
3.
El principio de metas que establece: ¿qué es lo
que me gustaría crear para obtener lo que quiero?.
Alex Osborn crea una lista de
verificación de ideas creativas en el cuál se usa para la búsqueda de ideas
novedosas que incluyen:
Utilidad en otras cosas,
adaptación, modificación, magnificación, minimización, sustitución,
recomposición, reversión, combinación.
Los factores personales que
impulsan la creatividad según Rodríguez son:
1.
Sentido común.
2.
Amplio conocimiento del campo en que se trabaja.
3.
Confianza en sí mismo.
4.
Inteligencia general.
5.
Capacidad de lograr se hagan las cosas.
6.
Habilidad de anticipar las discontinuidades de
los fenómenos.
Hábitos para cultivar
la capacidad de creatividad:
1.
Fijarse en objetivos bien definidos y realistas.
2.
Ponertal energía y entusiasmo en la tarea, que
por sí sola la persona supere el miedo a fallar.
3.
Contar con una preparación intensa y creciente
en el propio campo profesional.
4.
Entregarse y comprometerse a fondo en la
aventura que es emprender nuevos retos.
Factores
organizacionales que favorecen la creatividad.
La filosofía cumple un trabajo importante para fomentar la
creatividad. Lo otro es el clima, un clima adecuado que propicie en el ambiente
de trabajo y que prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a quienes
hacen aportaciones creativas. Es muy importante alentar y nunca sancionar a
quienes se equivocan como producto de intentos nuevos por lograr mejorías
Enriquecer los puestos es adecuado ya que cada persona en su
actividad cotidiana descubre que es capaz de realizar más cosas de las que
anteriormente hacía. Una cuarta alternativa es la realización periódica de
reuniones y asambleas en las que los empleados tengan la oportunidad de conocer
el rumbo de su organización, interiorizarse en los problemas que enfrentan,
proponer alternativas y verificar el impacto de las acciones que se hayan
decidido previamente para encarar las dificultades previas.
Principales barreras
psicológicas que inhiben la creatividad.
Dentro de las barreras psicológicas que inhiben la
creatividad están las normas y usos como freno de la iniciativa, el miedo al
cambio y el no situarse en la era de la discontinuidad.
Laut nos propone varios temores como bloqueos importantes:
a)
Miedo al fracaso.
b)
Miedo al éxito.
c)
Miedo al rechazo.
d)
Miedo a la muerte.
e)
Miedo a lo desconocido.
f)
Miedo al cambio.
g)
Miedo a la pérdida.
h)
Vergüenza por ambicionar dinero.
i)
Vergüenza hacia el dinero en general.
En el proceso creativo existen barreras como:
1.
Los bloqueos al aprendizaje que dificultan lo
aprendido y crean una ansiedad sobre experiencias nuevas.
2.
Los secretos que hacen que la persona no
descubra su inconsciente y todo su potencial creativo.
3.
Temor a la autoconciencia que está vinculado con
las etapas de incubación y de iluminación. Esto se da en resumen cuando la
persona es incapaz de reconocer sus ideas y su forma de actuar.
4.
Sobrevaloración de la racionalidad. Si
permanezco controlado siendo altamente racional, debo rechazar cualquier intento
no lógico de pensamiento por lo que rechazo prematuramente cualquier
razonamiento que no es inmediatamente lógico.
Dentro de la verificación están:
1-
Temor al fracaso.
2-
Falta de recompensa.
3-
Desesperación.
4-
Temor a la humillación.
5-
Conflicto entre el temor de ser ignorado y el
temor de ser rechazado.
Temores relativos a la comunicación:
1.
Temor a la humillación.
2.
Inhibición corporal.
3.
Temor a ser asertivo.
2. La toma decisiones. Capítulo 9.
Tomar decisiones puede interpretarse con solo decidir por
una idea o cosa y lanzarla al vació del mundo real. Pero no es así, ya que
tomar decisiones puede llevar desde desilusiones hasta costar vidas.
Cuando las personas sienten que no son lo suficientemente
tomadas en cuenta en sus propuestas, capacidades, necesidades u opiniones,
tienden a experimentar lo bien planeados que estén o los oportunos o
indispensables que sean. Las personas acudimos a las organizaciones plenamente
deseosas de aportar nuestros recursos. Es una manera de sentirnos útiles y de
mantener elevada nuestra autoestima.
Muchas veces los problemas no se resuelven en la forma
adecuada porque, en el análisis de los mismos y en el proceso de la toma de decisiones
que lleva consigo, los responsables de enfrentar las dificultades carecen de la
visión del sistema en que pretenden incidir.
Los niveles de
decisión.
1.
Determinar cuál es el sistema sobre el que se
pretende establecer una decisión.
2.
Determinar quiénes serán idóneos para tomar las
decisiones.
3.
Identificar las opciones o alternativas.
4.
Identificar los atributos u objetivos
relevantes.
5.
Establecer algún mecanismo de ponderación de
dichas alternativas.
6.
Elegir entre las alternativas aquella que mejor
nos conduzca a los objetivos propuestos.
7.
Verificar el impacto de la decisión tomada para
identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar.
Toma decisiones
lógica y emocional.
Los seres humanos anhelamos con frecuencia tener la
capacidad de hacer desaparecer de la escena nuestros sentimientos cuando
pretendemos tomar una decisión, pues los sentimientos suelen bloquear en muchos
casos una toma de decisiones adecuada.
Los sentimientos son indispensables para decisiones
racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica
puede ser mejor utilizada. (Doctor Damasio).
El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas
personas que son capaces de tomar las desiciones acertadas en todos esos
campos, a partir de su habilidad para construir redes de apoyo a su alrededor
las cuales, gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar
adecuadamente sus estados emocionales, les aseguran el apoyo de los demás en la
búsqueda de sus objetivos.
La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la
persona para identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos,
para auto motivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer
relaciones interpersonales.
Técnicas para
decidir.
1.
Entrevistas a expertos que son considerados como
tales por su amplio o profundo conocimiento sobre un tema particular.
2.
Análisis de tendencias.
3.
La técnica Delphi (o Delfos). Que consiste en
presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada,
sin que ellos tengan acceso a comentar entre sí sus puntos de vista en relación
con las posibilidades de elección.
4.
La técnica TKJ. Se emplea para detectar posibles
causas de los problemas, así como para proponer soluciones a los mismos. En
ella se emplea una serie de tarjetas de las cuales cada uno de los integrantes
del grupo llena cinco en las que expresa sus puntos de vista.
5.
El árbol de decisiones consiste en diagramar los
eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las
alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.
Estilos comunes en la
toma de decisiones en las organizaciones.
1.
Analizar equivocadamente el problema y sus
causas.
2.
General conflictos entre los integrantes,
provocados por ignorar a las personas importantes en la decisión misma o en su implantación.
3.
Afectar negativamente la autoestima de los
miembros desmotivándolos.
4.
Propiciar ineficiencia o improductividad por
complicar, burocratizar o entorpecer las funciones vitales de la organización.
5.
Elevar los costos de operación, de mantenimiento
o de cualquier otro tipo.
Cada persona toma decisiones de manera muy personal:
1.
Autoritario. Se caracteriza porque la persona de
mayor jerarquía o poder en la organización o en una sección de ella es quien
posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer, además de que su voto
terminar la actividad de un grupo de personas.
2.
Administración participativa. Consiste en
consultar a quienes ellos consideran que pueden brindarles información o puntos
de vista valiosos y con las aportaciones de numerosas personas, proceder a la
toma de decisiones etc.
3.
Decisiones por mayoría. Presupone que una
decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los
integrantes del grupo.
4.
Cabildeo. Éste es un método de convencimiento,
uno por uno, de los personajes que tienen una mayor influencia sobre el resto
de un grupo. Presentan propuestas que se pretender impulsar a fin de ganar el
apoyo de los jefes o subdirectivas.
5.
Consenso o unanimidad. El requisito más
importante para este estilo es que todos los miembros del grupo o de la organización
se encuentren convencidos de que lo que han elegido es lo que verdaderamente desean
hacer.
6.
Concordancia. Schutz lo describe como un método
que es similar al consenso, pero un poco más preciso, específicamente con relación
a la expresión de los sentimientos.
1.
Las decisiones son tomadas por aquellos que
conocen más y por quienes resultan afectados.
2.
Todos tienen el mismo control y poder de voto y
de veto sobre cualquier decisión.
3.
Todos son totalmente honestos y abiertos acerca
de lo que piensan o sienten.
Repercusiones
psicológicas de los estilos de toma de decisiones.
Cuando se es represivo, desconfiado o propicias rumores y
críticas las decisiones tenderán a estar rodeadas de claridad aunque en lo más
profundo de la organización los miembros manifiestan sus verdaderos puntos de
vista.
Los estilos de toma de decisiones por consenso y por concordancia
se apoyan, entre otros, en los siguientes principios:
1.
Todos los individuos por naturaleza poseen
voluntad y pueden elegir o decidir acerca de todo lo relacionado con su vida y
con su permanencia en la organización.
2.
Todos los individuos tienen el derecho de tomar
decisiones, manteniendo la ética y el bien común como gúias.
3.
Quienes no poseen la habilidad o los
conocimientos necesarios para tomar decisiones adecuadas tienen el derecho de
ser preparados para ello, enriqueciendo con esto su contribución a los fines
organizacionales.
4.
Los individuos pueden desear la ayuda de otras
personas de su elección, con las que mantengan relaciones de confianza para
tomar decisiones o para que le sean comunicadas e interpretadas. También
llamadas decisiones “con soporte”.
5.
En las organizaciones en las que hay individuos
con discapacidades intelectuales, ellos pueden comunicar sus elecciones,
deseos, gustos y desagrados.
6.
La normatividad que regula la vida de la organización
debe reconocer esta interdependencia natural y dar un estatus y una validación a
las decisiones con soporte.
7.
Todos los adultos tienen derecho de tomar decisiones
con el apoyo de un sustituto previamente nombrado.
8.
Las decisiones en grupo son superiores a las
individuales comúnmente, ya que permiten hacer análisis desde puntos de vista
distintos y obtener una creatividad mayor en las actividades a considerar.
9.
Los líderes son los responsables de que las
decisiones sean tomadas a partir de análisis concienzudos en los que participen
todos los afectados por la decisión.
Para poder decidir hay que tomar en cuenta que estas decisiones
tienen una gran repercusión en la propia persona, por lo que se han
desarrollado numerosos estudios psicológicos en esta línea.
Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto
determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta proporciónale
una mayor seguridad acerca de su competencia.
3. Participación y reconocimiento. Capítulo
12.
Hay organizaciones en las cuales la participación es una
realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de
construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar
es ser parte de algo. Y cuando un empleado asume su parte como encargado de
lograr los objetivos organizacionales, actúa con responsabilidad.
La participación es relevante en las organizaciones porque
permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde
la base de la organización hasta los niveles directivos.
Algunos directivos de las organizaciones prefieren
desarrollar mecanismos de participación.
1.
Introducir cuñas. Colocar entre la gente de la
base de la organización a una persona que sea de la confianza total del
directivo, y sea capaz de transmitirle determinada información sobre los
rumores, las opiniones y los malestares que se manejen entre “los de abajo”.
2.
Recompensar el espionaje. Localizar a una o
varias personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar
como informadores de la gerencia.
3.
Desarrollar grupos de choque entre la base.
4.
Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección.
5.
Desarrollar sindicatos blancos.
El mayor beneficio que puede esperarse de la participación de
los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment,
dotarles de poder.
Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir o
propiciar la participación de los integrantes de una organización. Otra opción
es el de la información. Estar informado permite comprender la manera en que
funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear
mejoras, es decir, para manifestar una iniciativa productiva.
El tercer escalón de la participación consiste en abrir un espacio a los
miembros para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento
(grupos autosugestivos).
Las empresas autogestivas permiten a cualquier integrante de
las mismas influir en el rumbo global de la compañía. Crean mecanismos de
sugerencias mediante los cuales todos los empleados tienen acceso a ciertos
dispositivos que les permiten hacer llegar sus opiniones hasta la alta
dirección.
Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción
real de convertirse en los dueños de ésta. Un método común para lograr esto es
a través del accionario, que consiste en ofrecer a los empleados la opción de adquirir
paquetes de acciones de la empresa.
Ahora dentro de los sistemas de reconocimiento de participación
encontramos que la recompensa mejor acertada es la oportunidad misma de aportar
algo, de sentirse competente y tomado en cuenta.
En palabras de Germán Suárez de 3M de México “Reconocer es
reforzar positivamente una buena actitud del personal”
Las características que debe poseer un programa de
reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo; es
decir, deben enunciarse con precisión y sencillez, a fin de que sean fácilmente
difundidas, conocidas y aplicadas.
El diseño de un sistema de reconocimiento debe de tener:
1.
Reglas simples y justas.
2.
Reconocimiento a los equipos más que a la
participación individual.
3.
Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.
4.
Retroalimentación de quienes participan con
propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.
5.
Usar el mismo criterio para definir las
estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con
las mismas posibilidades.
El entrenamiento implicado en el conocimiento y en la utilización
del sistema de reconocimiento tiene que preveer:
1.
Que el entrenamiento sea práctico y rápido.
2.
Que los roles de los diferentes actores del
sistema sean enseñados.
3.
Que el tipo de entrenamiento ofrecido se halle
integrado a la cultura de la empresa.
En cuanto a la promoción y el mercadeo del sistema se debe:
1.
Desarrollar un plan claramente estructurado.
2.
Capacitar, promover y genera interés en el
sistema.
3.
El sistema debe ser acorde con la cultura de la
empresa.
En la administración:
1.
Utilizar preferentemente medios automatizados
para el control y el seguimiento.
2.
Acudir a donde estén las ideas.
3.
Retroalimentar a los subgerentes y a la
gerencia.
En los reconocimientos de los premios se debe asegurar:
1.
Retroalimentación positiva, inmediata y segura.
2.
Efectividad de los reconocimientos.
3.
El desarrollo de una “cultura del reconocimiento”
En general existen 3
tipos de liderazgo:
1.
El liderazgo compartido. En el que hay un líder
que delega. El líder está claramente identificado y posee todas las
prerrogativas del caso.
2.
El liderazgo rotativo. Consiste en que no hay un
solo miembro del equipo que posea la característica de líder todo el tiempo y
en todas las circunstancias.
3.
El liderazgo completivo. El líder asume una función
única y trascendente que cumplir con el equipo, se asegura de que se cumplan
los objetivos encomendados.
Barreras para la
adopción de los modelos participativos:
1.
Temor a la pérdida del poder y del control por
parte del líder.
2.
Puede existir el temor a que se desvíe el rumbo
o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.
3.
La posible irresponsabilidad de los
colaboradores o su falta de preparación, anticipando que tales causas pueden
conducir a la organización al desastre.
