Capítulo #13 Atracción del personal hacia
la empresa. Ensayo.
Primero hay que remarcar los
procesos fundamentales para una organización industrial que le permiten
conseguir sus objetivos:
1. El
proceso de producción o transformación de materiales.
2. El
proceso de comercialización de sus productos y servicios.
3. El
proceso de investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios.
4. El
proceso de financiamiento.
5. El
proceso de desarrollo de la organización.
6. El
proceso de desarrollo del personal que integra la empresa.
Ahora bien para el proceso de
desarrollo de la organización se constituye en 2 subprocesos:
- La atracción de
personal para que llegue a formar parte de la institución.
- La retención y
desarrollo del mismo. Implica 3 elementos:
a) El
desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y
posibilidades de cada una de las personas que la integran.
b) El
reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de
dichas personas.
c) El
crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre
actividades retadoras, novedosas y gratificantes.
El subproceso
de atracción del personal viene inscrito en la valoración que implica a las
instituciones ya que son muy distintas dependiendo sus fines, de su ambiente
interno, de su prestigio en la comunidad este puede ser un punto de partida
vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a
colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores
trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general.
Un
ejemplo muy claro de la atracción del personal es el de la empresa Coca Cola,
entre los factores que les parecían más atractivos a los nuevos reclutas del
trabajo de la empresa: 1) la oportunidad de crecimiento, 2) ingresos adecuados
y la oportunidad de desarrollar su potencial. 3) horarios accesibles. 4) el
ambiente de trabajo. 5) el prestigio de la empresa.
El
subproceso de atracción de personal puede ser algo tedioso debido a que sigue
los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo: 1. Vacante. 2. Requisición.
3. Perfil de puesto. 4. Reclutamiento. 5. Presolicitud. 6. Solicitud. 7.
Entrevista inicial. 8. Exámenes psicométricos. 9. Exámenes de aptitudes. 10.
Entrevista especializada. 11. Exámen médico. 12. Estudio socioeconómico. 13.
Contratación. 14. Inclusión en la nómina. 15. Alta ante las autoridades. 16. Preparación
de su vinculación total. 17. Integración al desarrollo.
Con
todos estos procedimientos se puede llegar a la cúspide de un subproceso de atracción
de personal con muchas más ventajas que desventajas y con una visión más
favorable para la empresa y para su dirección a futuro.
Ahora
pasando a otro tema de atracción de personal encontramos las “vacantes” que son
los puestos que se encuentran desocupados y que se constituye el disparador del
subproceso. Las razones por las cuales se puede tener un puesto en vacante son:
1. Se crea un puesto nuevo definito en la organización. 2. Por una necesidad
temporal de la organización. 3. La salida, promoción o transferencia de una
persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado.
Hay
un punto malo a la hora de la contratación indiscriminada del personal si nun
control adecuado puede conducir a un incremento considerable de los gastos de operación.
Por lo que la contratación de personal debe ser de forma organizada y adecuada
a las necesidades y alcances de la empresa.
La
resistencia a cubrir la vacante provoca incrementos en los costos y todo esto
debido a que se genera mayor presión en el personal de planta que debe suplir
las funciones del puesto no ocupado, esto puede ser un problema ya que el
desempeño que puedan dar no va a ser su 100% que se esperaba de ellos en ese
puesto todo esto provoca que se pague tiempo extra o incremente las demoras en
la prestación de servicios, flujos de información, etc.
Un
documento interesante de solicitud es el de “requisición del personal”, este
documento es el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que
no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea
autorizada y cubierta, esta misma permite controlar el número de vacantes que
se encuentran en proceso de ser cubiertas.
Ahora
bien, el perfil de puesto se elabora generalmente antes de requerir que se
cubra una vacante, debe ser realista, el perfil se elabora a partir de un
insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consiste
en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que
interviene el puesto en cuestión. La mejor manera de crear los perfiles de un
puesto es a partir de un análisis detallado de los procesos y procedimientos de
trabajo. El perfil del puesto se conforma estableciendo reuniones con un grupo
de empleados que actualmente se desempeña con el éxito en el puesto que se
desea cubrir. Los perfiles de puesto pueden ir acompañados de un par de
análisis más, que son importantes para proporcionar información de calidad a
cada candidato.
Por
consiguiente llegamos a lo que es conocido como “Reclutamiento” en el cuál
llegan personas más adecuadas para concursar por el puesto que se encuentra en
vacante puede ser por fuentes internas que usan los medios de boletín interno
de vacantes con tableros de avisos o pueden ser por fuentes externas que se
anuncian por radio, TV, o internet.
La presolicitud
se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos
que llegan a sus puertas y tiene la ventaja de ayudar a completar la información
que nos sirve de guía para la entrevista que se va a realizar aparte de que también
se incorporan datos que resultan adecuados para la identificar la historia del
candidato.
Dentro
de la entrevista inicial se realiza por el departamento de reclutamiento y de selección
o por personas que desempeñan esa función. Su propósito se basa en profundizar
en aspectos generales del candidato y para investigar si el candidato reúne los
requisitos que se solicitan, también utiliza la solicitud de empleo como guía para
preguntas. Esta entrevista puede ser cerrada con un guion prestablecido, puede
ser abierta siguiendo el curso mismo de la conversación, sin guía prediseñada y
mixta que incluye una combinación de ambas.
Para
la entrevista se deben de seguir 3 pasos: 1. Preparación, 2. Entrevista y 3.
Canalización. Vale la pena prepararse para antes de la entrevista por lo que se
tiene que tener una lectura y análisis de la solicitud de empleo o del
currículum vitae, también la identificación de lagunas en la historia académica
y laboral al igual que la situación familiar del candidato y estabilidad
personal, familiar y laboral también debe tener pertenencia a grupos políticos
sindicales, sociales y profesionales.
Cabe
mencionar que durante la entrevista se debe mantener una actitud cortés sin
perder el control de la misma. Se establece un Rapport; establecimiento de
atmosfera agradable y de naturalidad, recibirlo de pie, estrecharle la mano y
llamarlo por su nombre, conversar de temas que ayuden a relajar la tensión. Formular
preguntas referentes a su preparación académica y que nos den información sobre
el candidato. Preguntar sobre la experiencia laboral y los motivos de los
cambios de empleo. Preguntar sobre su situación familiar. Preguntar sobre sus
intereses personales, laborales y expectativas
Luego
de hacer todo lo anterior se procede a la explicación de las características de
la organización, valores, cultura, productos, condiciones de trabajo y
peculiaridades de la vacante. Se cierra esa parte de preguntas del candidato
para que después se le canalice al candidato dependiento de los resultados de
la entrevista y en su caso fijar con la persona citas nuevas y escribir
informes.
Un
segundo recurso que puede ser importante a la hora de usar son los exámenes psicométricos
y exámenes de aptitudes que se realizan con el objetivo de verificar si el
candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable para
el desempeño correcto del puesto.
En
otra rama de las entrevistas encontramos la entrevista específica la cuál es
realizada por el jefe y se hace con el propósito de comprobar el grado en que
la persona aspira a ocupar la vacante posea los conocimientos y las habilidades
necesarias, se sigue el mismo esquema de la entrevista inicial, los pasos
previos y posteriores son los mismos, y mientras más especializado sea el
puesto más especializada debe ser la entrevista.
Además
de todo esto se realizan exámenes médicos, además de un estudio socioeconómico
pero con el cuidado siempre de mantener la confidencialidad para posibles fugas
de información.
No hay comentarios:
Publicar un comentario